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고용계약과 경쟁금지조항
06/28/2010 17:30
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일반적으로 경쟁금지조항(Covenant Not to Compete)이 가장 많이 쓰이는 것은 사업체의 매매의 경우다. 권리금을 받고 사업체를 팔았다면 동일업종에서 일정기간 일정장소에서는 경쟁업체를 운영하지 않는다는 보장을 사는 사람입장에서 원하는 것은 당연하다 할 것이다.

 

종업원을 고용할 때도 회사가 열심히 가르쳐 놓으면 경쟁회사를 차린다든지 경쟁회사로 옮겨 일하지는 않을까하는 걱정을 하기도 한다. 이럴 때 경쟁금지조항을 고용계약에 삽입하기도 하고 고용계약과는 별도로 경쟁금지서약을 만들어 앞으로 일하게될 종업원에게 서명하라고 하는 것을 많이 보게된다. 일하기를 원하는 사람의 입장에서는 일단 직장을 구하기 위해서 자신에게 불리한 내용임을 알면서도 서명하게 된다. 문제는 이렇게 직장을 구해서 일하던 종업원이 그 직장을 그만두게 되었을 때, 미리 작성해 두었던 경쟁금지조항이 합법적으로 구속력을 갖느냐 하는 것이다.

 

세계적으로 가장 큰 회계법인중에 하나였던 아서 앤더슨은 회계사를 고용할 때 경쟁금지서약을 서명하도록 요구하였는데, 그 내용은 회계사가 회사를 그만두면 18개월 동안은 전에 자신이 일했던 손님들의 일을 하지 못한다는 것과, 회사를 떠난지 12개월 동안에는 지난 18개월 동안 담당했던 손님들을 자기 손님으로 끌어 가도록 노력하지 않겠다는 서약이었다. 2008 8 7일 나온 법원의 판결에 따르면 캘리포니아에서는 그러한 경쟁금지조항이 무효라는 것이다.

 

캘리포니아 Bus. & Prof. Code §16600에 따르면, 어떤 종류의 합법적인 전문직, 직업 혹은 사업을 계약으로 제한하는 조항은 무효라고 정하고, 다만 법인체, 동업 그리고 유한책임회사의 매매나 해체에 따른 경쟁금지조항만을 예외로 정하고 있다. 따라서 캘리포니아에서는 종업원을 고용하면서 경쟁금지조항을 아무리 조심스럽게 제한된 범위내에서만 적용되도록 하여도 합법적으로 인정되기 힘들다. 또한 효력이 없는 경쟁금지조약과 같은 내용을 포함하고 있는 고용계약을 고용의 전제조건으로 하는 것은 미래의 경제적 이득을 빼았는 불법행위에도 포함된다.

 

따라서 고용주는 이러한 불법적인 고용계약내용을 포함시키지 않아야 할 것이고, 종업원입장에서 이러한 계약을 서명했다하더라도 법적인 효력이 문제가 있을 수 있다는 것을 알고 대처하는 것이 좋을 것이다. 때에따라서는 법적인 효력이 없는 것을 알면서도 계약에 그 내용을 적어 놓고 상대가 계약에 그런 내용이 있다는 것을 알리는 효과만을 노리는 경우도 있다. 당사자가 책임이 있는 것을 알고 계약으로 그 책임이 없어질 수 없다는 것을 알면서도 계약내용에 회사는 책임이 없다는 내용을 적어 놓는 경우등이 있는데, 이런 내용을 적어 놓는 것 만으로 소송을 줄이는 효과를 보기도 하기 때문이다.

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